Nussisitko Anua mieluummin edestä vai takaa? kysyi esimies miespuoliselta alaiseltaan hänen kollegastaan.Pohdintaa vastuullisuudesta liittyen työelämän tasa-arvoon, syrjintään ja vuorovaikutuskulttuuriin.

Yritysvastuun osa-alueet koostuvat taloudellisen ja ympäristövastuun lisäksi myös sosiaalisesta vastuusta. Ympäristövastuu ympäristön pilaantumisen ehkäisemisestä aina kestävien resurssien käyttöön, ilmastonmuutoksen lieventämiseen ja ympäristön monimuotoisuuden suojeluun tiedostetaan suurelta osin. Samoin tunnistetaan taloudellinen vastuu taloudellisesta tehokkuudesta kilpailukykyyn ja kannattavuuteen, vastaten osakkeen omistajien tuotto-odotuksiin ja verojen oikeudenmukaisuuden taloudelliseen vaikutukseen yhteiskunnassamme.

Tunnistatko johtajana sosiaalisen vastuullisuuden työpaikalla?

Pitkän aikavälin taloudellisen kasvun edellytyksenä ovat ympäristökestävyys ja sosiaalinen kestävyys, mikä ei ole ainoastaan taloudellisen pääoman johtamista vaan myös sosiaalisen ja luonnon pääoman johtamista. Vastuullisuutta edellyttävät arvot ja toimintaperiaatteet yrityksessä, vaateet ja odotukset niin sidosryhmiltä, asiakkailta, kilpailijoilta, työntekijöiltä, lainsäädännöstä, sijoittajilta ja omistajilta kuin kansalaisjärjestöiltä. Maineriskien välttämiseksi vastuullisuusasioiden hyvä hoito välittyy suoraan henkilöstön motivaatioon ja työnantajakuvaan, tulevaisuuden osaajat vaativat myös työnantajiltaan vastuullisuuden huomioimista kaikessa toiminnassa. (Onkila, Pesonen 2021.)

Sosiaalisella vastuulla on suora yhteys ihmisten hyvinvointiin työpaikoilla liittyen mm.työntekijöiden oikeuksiin, ihmisoikeuksiin, sosiaaliseen tasavertaisuuteen, yhteiskunnallisiin ja kultturiisiin vaikutuksiin. Otsikon mukaista, oman työurani aikana tapahtunutta osataan jo torjua seksuaalisena ahdisteluna ja henkisenä väkivaltana, mutta työelämässä tapahtuvaa eri muotoista syrjintää esiintyy yllättävän paljon edelleen.

19.3.2021 pidetystä Mothers in Business-webinaarissa Kohti työelämän tasa-arvoa, MiB-jäsenille kohdistetun kyselyn vastauksissa tuli esille työelämässä oletetusta tasavertaisuudesta huolimatta edelleen tapahtuva syrjintä konkreettisella tavalla. Webinaarin yli 300 osallistujasta 80% oli kokenut työelämässään syrjintää, häirintää, epätasa-arvoista kohtelua ja vähättelyä:

"Pukeudut vaan naisellisesti niin kyllä se kauppa saadaan maaliin."

"Jos olisin tiennyt, että olet nainen niin et olisi haastattelussa."

"Sitten on nuo normaalit ylipuhumiset, sivuuttamiset ja tytöttelyt, jotka on kyllä kaikki nähty."

"Vanhempainvapaalta palatessani en saanut jatkaa vanhassa tehtävässäni. Sain alennusta noin 2 organisaatioporrasta. Esihenkilötehtävistä assariksi vanhoille omille tiimiläisilleni. "

"Olen ollut tilanteessa, jossa on avoimesti kerrottu, että olin paras hakija, mutta palkattiin mies, koska työhön liittyi paljon ajamista."

"Sain rahoitusalan asiantuntijatehtävän siksi, että minut tunnettiin naisena, joka ei halua lapsia. Esimies sanoi, että ei palkkaa koskaan perheenperustamisiässä olevaa naista, joka haluaa lapsia."

"Kyllähän naiset ihan hyviä työntekijöitä ovat siihen saakka, kunnes jäävät äitiysvapaalle."

Minkälainen on työyhteisösi vuorovaikutus- ja keskustelukulttuuri?

Marja Tiitinen käsittelee aihetta artikkelissaan eri näkökulmasta Kenen vastuulla on huolehtia, että työyhteisön vuorovaikutus- ja keskustelukulttuuri pysyvät asiallisena ja kannustavana. Tunnistamatonta syrjintää tulee eteen ja kasvollisten keskustelujen lisäksi eri viestipalveluissa käydyissä keskusteluissa on lisähaasteena se, että ne jäävät talteen pitkäksi aikaa ja tilanne jää kaikille näkyväksi. Tällöin jälkihoidon merkitys korostuu entisestään. Paras olisi tarttua tilanteseen heti ja asia on koko työyhteisön vastuulla, mutta viime kädessä vastuu on johtajalla. Jos tilanne jää käsittelemättä, annetaan organisaatiossa hiljainen hyväksyntä huonolle vuorovaikutukselle. Tilanteen selvittely vaatii rohkeutta, mutta asian selvittäminen kannattaa. Itse tölväisijä ei ehkä ole tarkoittanut pahalla, muotoillut vain asiansa huonosti ja saa siten mahdollisuuden korjata tilanteen.

Seuraavaksi pitäisi oppia tunnistamaan myös vähättely, ahdistava mikroaggressio, sanoo työelämän vähättelystä kirjan kirjoittanut Tiina-Emilia Kaunisto. Usein mikroaggressio on paitsi huomaamatonta, myös tahatonta. Se tekee ilmiöön puuttumisesta vaikeaa. Kommentti voi olla samaan aikaan hyväntahtoinen, mutta sisältää silti loukkauksen tai ylhäältä alas kohdistuvan asenteen. Myös ohittaminen, vähättely, välttely tai seksualisoiminen voivat Kauniston mukaan olla tekijältään täysin tiedostamattomia, ja siksi tämä saattaa loukkaantua suuresti, jos hänelle itselleen huomautetaan asiasta.

"Jos kulttuuri on turvallinen eikä ohittamista ja vähättelyä tarvitse pelätä, kaikki uskaltavat mennä epämukavuusalueelle. Pelko tappaa innovatiivisuuden. Ja sairastuttaa."

Ratkaisukeskeisiä keinoja kohti tasa-arvoisempaa työelämää

Sokeita pisteitä on arjessa valitettavasti edelleen ja nämä näkyvät asenteinta, kuten "kyllä jotain pitää sietää, ei saa olla liian herkkä".

Tarvitaan kykyä ja taitoja tunnistaa ongelma, työnantajan aktiivista puuttumista asioihin, mutta ennen kaikkea johtajien koulutusta, koska johtajat ja lähiesihenkilöt johtavat esimerkillä ja vaikuttavat suoraan organisaation kulttuurin muodostumiseen ja kehittymiseen. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden parantamisen historia on lyhyt. Vasta 2000-luvulla tarkemmin määriteltiin työsuojelulaissa konkreettisia määrityksiä mm. mitä henkinen väkivalta ja syrjintä ovat työpaikalla. Työnantajatkaan eivät valitettavan usein tiedä miten tulkita lakia, mihin vetää esim. syrjinnän raja ja miten toimia oikein.

Meneillään olevat poliitiset uudistukset tasa-arvoisemmalle työelämälle antavat suuntaa pitkäjänteiselle työelämän kehittämiselle. Näitä ovat mm.palkka-avoimuus, samapalkkaisuustoimenpiteet, tasa-arvosuunnitelmat varhaiskasvatukseen, perhevapaauudistus, raskaus- ja perhevapaasyrjinnän täsmentäminen mm.määräaikaisten työsuhteiden osalta, seksuaalista häirintää koskevat täsmennykset ns.pyöreän pöydän keskustelut.

Pohtimisen arvoisia kysymyksiä vastuullisesta johtajuudesta:

- Miten sinä johtajana voit vaikuttaa työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisellä aidosti arjen haasteisiin?

- Tehdäänkö työpaikallasi suunnitelmat koko työyhteisön kesken vai tehdäänkö suunnitelmat jossain pienellä porukalla ja laitetaan sitten ohimennen ilmoitustaululle?

- Tunnistetaanko sinun työpaikallasi mikä kaikki on fyysistä tai henkistä seksuaalista häirintää?

- Onko sinun työpaikkasi perheystävällinen?

- Miten sinun työpaikallasi pohditaan toimivia käytäntöjä, työjärjestelyjä eli luodaan uudenlaista, tasa-arvoista kulttuuria niin johtajille kuin koko henkilöstölle?

- Kuinka nämä aiheet olivat sisällytettyinä opintoihisi tai ovat mukana tulevissa, mahdollisissa opinnoissasi?

-Oletko pohtinut osallistumista seminaariin tai koulutuksiin aiheeseen liittyen?

Lähteet:

Jyväskylä University, School of Business and Economics, Menestyksen Strategiat, Vastuullinen johtaminen, Seminaariaineistot 2021. Onkila, T. ja Pesonen H-L.

Helsingin Sanomat (1.4.2021) Vähättelyä ei tunnisteta työpaikoilla. https://www.hs.fi/visio/art-2000007888861.html

Kaunisto, T-E., 2021. Se ei johdu sinusta - vähättelyn historia työelämässä. Avain.

Mothers in Business Webinar (19.3.2021). Hyvä kohtelu ei maksa mitään - kohti työelämän tasa-arvoa. Haettu osoitteesta: https://www.youtube.com/watch?v=fVIltEtAG04

Filosofian Akatemia. (4.5.2021) Kun kollega tölväisee, kenen vastuu on puuttua? https://filosofianakatemia.fi/blogi/kun-kollega-tolvaisee-kenen-vastuu-on-puuttua/